「我們明明薪資很有競爭力，專案也很有挑戰性，為什麼收到的履歷總覺得少了那麼一塊拼圖？」
最近協助幾位半導體與 AI 領域的 HR 夥伴與用人主管（Hiring Manager）時，這是一個反覆出現的挫折。大家都在找那種「既懂 A 又懂 B」的人才，但市場上的履歷似乎總是壁壘分明。
經過深入分析，我們發現問題往往不在於「條件開得不夠好」或「JD 寫得不清楚」，而是一個更結構性的挑戰：職位演化的速度，已經遠遠甩開了市場慣用關鍵字的更新速度。
在 AI 與高度整合的科技浪潮下，人才的能力正在快速流動，但市場搜尋人才的「關鍵字」卻依然停留在傳統分類。這導致了一個隱形的「語言斷層」。
Insight：人才其實在那裡，只是我們用了不同的語言
以前陣子我們協助客戶尋找一位「高階後端工程師」的專案為例。
合作的 HR 夥伴非常專業，提供了技術需求（Tech Stack）鉅細靡遺的標準 JD。然而，憑藉過往在深科技領域的招募經驗，我們深知若僅依賴這份標準 JD 進入市場，很可能會錯失那些真正具備跨域思維的頂尖人才。
因此，在專案啟動的對焦階段，我們便協助用人主管跳脫職稱框架，重新拆解這個角色在團隊中的「真實影響力座標」：
- 他核心價值不是來「寫 API 的」，而是來「決定推論模型該如何被承載」的。
- 他需要的成就感來源，不是「程式碼涵蓋率」，而是「與資料科學家爭辯模型導入（Deployment）可行性」的過程。
關鍵發現： 當我們把溝通重點從「技術條列」轉向「影響力場景」後，吸引到的人才樣貌截然不同。那些具備跨領域能力（懂後端又懂 AI Infra）的頂尖人才，往往不認為自己只是一個「後端工程師」，但他們會被這種複合式的挑戰深深吸引。
這不是誰的錯，而是市場上還沒有一個精準的名詞，來定義這些正在「光譜中間」的新型態人才。
Takeaway：從「規格對接」轉向「價值翻譯」
如果您也正面臨「找了好久都找不到合適人選」的困境，或許可以試著調整一下與市場對話的頻率。作為外部顧問，我們建議可以從以下三個角度來協助人才「對號入座」：
- 描繪「協作場景」取代「單向要求」 複合型人才最在意的是「我跟誰工作」。在溝通中，強調他將與「架構師」或「演算法團隊」的具體互動模式。這能釋放出一個強烈訊號：這裡懂跨域協作的價值。
- 用「痛點」召喚人才 直接點出團隊目前面臨的具體挑戰（例如：雲端成本與模型效能的平衡）。具備解決問題能力的資深人才，會被「難題」吸引，而不是被「職責清單」吸引。
- 承認角色的「動態性」 誠實地告訴市場：「這個角色的定義還在演化中。」這種開放性，反而會吸引那些喜歡定義規則、不甘於當小螺絲釘的開創型人才。
觀察之外
很多時候，HR 與用人主管都非常清楚自己要什麼，只是受限於市場既有的職缺框架，難以精準傳遞訊號。
因此，我們的角色，更像是企業內部挑戰與外部市場人才之間的「轉譯者」。我們的核心任務，是讓職位背後真正的工作樣貌與價值，穿越職稱表面的雜訊，被對的人才精準看見。
當訊號對了，頻率對了，人才自然就會靠近。
如果您手邊也有那種「很難被定義、但至關重要」的職缺，歡迎與我們聊聊。讓我們一起試著用不同的敘事方式，在市場的雜訊中找到那位對的人。
免責聲明： 本文內容為我們在協助企業搜尋人才與與專業人士交流過程中的觀察與整理，僅代表階段性心得。如有需補充或修正之處，歡迎業界專家留言指教，一起讓資訊共享更完整。